Prêmios por liberalidade e desempenho: aspectos trabalhistas e previdenciários

No Direito do Trabalho, o nomen iuris [1] atribuído a uma verba não lhe define a natureza: a causa do pagamento, sim. É nesse terreno que se decide a sorte do prêmio por liberalidade e desempenho.

De um lado, se concedido por liberalidade do empregador, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado, não integra a remuneração e, por consequência, não repercute nas demais verbas trabalhistas nem compõe a base de cálculo das contribuições previdenciárias.

Por outro lado, caso requalificado como salário, converte-se em passivo, seja em autuação da Receita Federal, seja em reclamatória trabalhista, com reflexo direto sobre o custo da folha de pagamentos e a segurança jurídica das políticas de remuneração.

Para compreender a disciplina atual, é necessário recuar ao regime anterior. Antes da vigência da Lei nº 13.467/2017, o eixo da análise repousava sobre a habitualidade. O artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em sua redação originária, atraía para o conceito de remuneração as parcelas pagas com regularidade, e a jurisprudência trabalhista havia consolidado a orientação de que prêmios, bônus e gratificações reiteradamente concedidos integravam o salário, incorporando-se ao contrato de trabalho.

Como reflexo direto, tais valores tendiam a compor a remuneração e o salário de contribuição, sujeitando-se à incidência das contribuições previdenciárias. Nesse cenário, a habitualidade do pagamento costumava ser determinante para a atração da feição salarial, ainda que o caráter eventual ou espontâneo da parcela pudesse ser invocado em sentido contrário.

Reforma trabalhista rompeu essa lógica

Ao alterar o artigo 457 da CLT, a Lei nº 13.467/2017 reduziu o núcleo do que integra o salário e, no § 2º, passou a excluir expressamente da remuneração, ainda que habituais, as importâncias pagas a título de prêmios e abonos, afastando sua incorporação ao contrato e sua condição de base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

No plano do custeio, a mesma lei acrescentou a alínea “z” ao § 9º do artigo 28 da Lei nº 8.212/1991, para retirar prêmios e abonos do salário de contribuição, de modo que a desoneração trabalhista encontrou correspondência exata na legislação previdenciária.

Esse desenho não se firmou sem percalços. A Medida Provisória nº 808/2017 chegou a restringir o instituto, condicionando a exclusão a, no máximo, dois pagamentos anuais. A medida, porém, vigorou apenas entre 14/11/2017 e 22.04.2018, quando perdeu eficácia por não ter sido convertida em lei. A limitação quantitativa, portanto, alcança somente esse breve interregno; fora dele, prevalece a regra ampla introduzida pela Lei nº 13.467/2017, sem teto numérico para os prêmios excluídos.

Essa amplitude, porém, não dispensa rigor conceitual: a exclusão da remuneração para fins trabalhistas e previdenciários só beneficia o que de fato seja prêmio, e não toda parcela a que se atribua esse nome.

O § 4º do artigo 457 da CLT define como prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador, em forma de bens, serviços ou dinheiro, a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

Do enunciado extraem-se três elementos cumulativos: a forma de concessão, restrita a bens, serviços ou valores em dinheiro; a natureza de liberalidade, incompatível com obrigação previamente pactuada, garantida ou exigível pelo trabalhador; e a causa do pagamento, que há de consistir na recompensa por desempenho efetivamente superior ao padrão normalmente esperado.

A ausência de qualquer desses elementos compromete a qualificação jurídica do prêmio e autoriza sua requalificação como verba remuneratória. Sucede que a fronteira entre o prêmio legítimo e o salário disfarçado é, em larga medida, interpretativa, e vem sendo construída sobretudo no âmbito administrativo. É nesse terreno que a orientação da Receita Federal assume protagonismo.

Primeiro pronunciamento do órgão sobre o tema foi a Solução de Consulta Cosit [2] nº 151/2019

Na ocasião, se reconheceu a não incidência das contribuições previdenciárias sobre os prêmios, desde que observados quatro requisitos: destinação exclusiva a segurados empregados, individual ou coletivamente, excluídos os contribuintes individuais; pagamento em bens, serviços ou dinheiro; natureza de liberalidade; e vínculo com desempenho superior ao ordinariamente esperado, cabendo ao empregador comprovar, de forma objetiva, qual era o desempenho esperado e em que medida ele foi superado.

O ponto sensível residia na leitura conferida à liberalidade: para a Receita, ela restaria descaracterizada sempre que o prêmio decorresse de obrigação legal ou de ajuste expresso, fórmula que se estendia a contratos de trabalho, convenções coletivas e regulamentos empresariais.

Essa compreensão encerrava uma contradição interna que não passou despercebida. De um lado, exigia-se do empregador a comprovação objetiva de critérios de desempenho; de outro, a simples existência de critérios previamente definidos era tomada como indício de obrigatoriedade, apta a afastar a liberalidade.

O resultado prático beirava o paradoxo: para usufruir da ausência de tributação previdenciária, o empregador deveria, a um só tempo, documentar parâmetros objetivos e evitar formalizá-los, sob pena de ver a verba requalificada. A orientação, por isso, foi largamente criticada como mais atenta à arrecadação do que à coerência do instituto. Algumas interpretações posteriores da Receita mantiveram tal racional.

Esse cenário alterou-se com a Solução de Consulta Cosit nº 10/2026. A nova manifestação preservou o núcleo do entendimento, portanto, a não incidência das contribuições previdenciárias, a destinação a empregados, admissão de pagamento em bens, serviços ou dinheiro e prova do desempenho superado, mas reposicionou o conceito de liberalidade.

Reconheceu-se que a mera padronização do prêmio, ou a previsão de critérios e parâmetros em regulamento interno, não descaracteriza, por si só, a parcela. O elemento determinante passou a ser a origem da obrigação: descaracteriza-se a liberalidade quando o pagamento decorre de imposição legal, contratual ou negocial, ou quando traduz contrapartida ou expectativa automática de recebimento, e não pela simples existência de um programa formal.

O avanço, contudo, veio acompanhado de exigência probatória mais rigorosa. Ao admitir programas estruturados, a Receita transferiu o eixo da controvérsia da forma para a prova: incumbe agora ao empregador demonstrar, de maneira auditável, que o pagamento não resultou de ajuste sinalagmático prévio e que houve, efetivamente, desempenho superior ao ordinariamente esperado, com a identificação do padrão de referência e da medida de sua superação.

A exclusão dos reflexos trabalhistas e encargos previdenciários depende, assim, menos da alegação de que o pagamento foi eventual e mais da consistência da documentação que sustenta a concessão. Vinculando taxativamente a fiscalização [3], a solução confere maior segurança jurídica a quem estrutura adequadamente seus programas e, na mesma proporção, amplia o espaço de glosa quando o benefício se converte em parcela previsível.

A pertinência prática desse balizamento não tardou a ser testada em caso concreto

Na Solução de Consulta Cosit nº 91/2026, parcialmente vinculada à Solução de Consulta Cosit nº 10/2026, a RFB enfrentou programa de ideias de adesão voluntária, no qual sugestões de melhoria avaliadas por supervisores e efetivamente implementadas geravam pagamento básico e, a depender do benefício apurado, valor adicional calculado por área de controladoria.

A RFB reconheceu que, tal pagamento amoldava-se ao conceito de prêmio por desempenho superior do artigo 28, § 9º, alínea “z”, da Lei nº 8.212/1991, na medida em que a ideia aprovada representava um plus em relação às atribuições contratuais do empregado, e que a existência de fluxo estruturado de avaliação não descaracterizava, por si só, a liberalidade do empregador.

Essa conclusão preliminar, contudo, não dispensou o exame de fatos e provas incompatível com o instituto da consulta, e a solução foi expressa ao apontar riscos concretos de requalificação: funções cuja atribuição ordinária já seja desenvolver melhorias de processo, frequência de pagamento incompatível com a natureza de prêmio, ou retribuição pelo simples preenchimento do formulário de ideias, sem juízo de mérito sobre a proposta.

O precedente confirma, na prática, o ponto já identificado a partir da Solução Cosit nº 10/2026: programas formais de premiação são admitidos, mas a efetiva exclusão previdenciária segue dependendo de a empresa demonstrar, documentalmente, que o benefício remunerou desempenho realmente excepcional, e não mera adesão a rotina de sugestões.

No âmbito do contencioso administrativo, o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) começa a enfrentar fatos geradores posteriores à reforma.

Em acórdão publicado em 12/1/2026, a 2ª Turma Ordinária da 4ª Câmara da 2ª Seção, por maioria, afastou a incidência de contribuições previdenciárias sobre prêmios pagos em 2018 por desempenho extraordinário (Acórdão nº 2402-013.274).

A fiscalização sustentou a natureza remuneratória dos valores, ao argumento de inexistir plano que definisse o desempenho esperado e sua superação, e de haver desproporção entre os prêmios e a remuneração anual dos empregados.

Prevaleceu, todavia, posição contrária. Exigir do prêmio o mesmo rigor da participação nos lucros e resultados, como acordo prévio, ciência do empregado e metas definidas de antemão, esvaziaria o instituto.

No caso, bastou demonstrar o desempenho superior a partir dos fatos: os prêmios remuneraram o esforço dos empregados em um programa acelerado de desinvestimento, como a alienação de ativos da empresa para cumprimento de acordo de leniência, evento fora de sua rotina e, por isso, apto a caracterizar a excepcionalidade que a lei exige.

Esse entendimento, porém, ainda não é definitivo, e convém acompanhá-lo

O ônus de comprovar a liberalidade da concessão e o caráter excepcional do desempenho permanece com a empresa, e a habitualidade dos pagamentos segue sendo sopesada na aferição da natureza da verba.

Não por acaso, em matéria de remuneração variável atrelada a metas ordinárias, o próprio Carf mantém linha rigorosa, afastando o tratamento desonerado quando o pagamento decorre de critérios previamente ajustados e vinculados a resultados meramente esperados.

No plano trabalhista, a discussão gravita na natureza jurídica da parcela e de seus reflexos nas demais verbas do contrato. Após a reforma, há decisões que reconhecem a natureza não salarial dos prêmios, quando efetivamente demonstrados os requisitos do artigo 457, §§ 2º e 4º, da CLT. Vale notar, porém, que a Justiça do Trabalho tem sido criteriosa na exigência de prova do desempenho superior ao ordinariamente esperado, rigor que reforça, também aqui, o deslocamento da forma para a prova.

Partindo de fundamentos distintos: a norma de custeio, no campo previdenciário, e a definição da natureza jurídica, no campo trabalhista, as duas discussões convergem para uma só questão: a caracterização do prêmio. Em ambas, as controvérsias concentram-se nos mesmos dois pontos.

O primeiro é a liberalidade, compreendida como a inexistência de obrigação prévia que torne o pagamento exigível pelo empregado. O segundo é a demonstração de desempenho superior ao ordinariamente esperado, que pressupõe a definição de um padrão de referência e a aferição objetiva de sua superação. Em um e outro, a realidade e a documentação assumem papel decisivo, pois são elas que traduzem, em prova, aquilo que a lei exige em conceito.

O movimento observado em 2026 caminha, em síntese, no sentido de admitir programas formais de premiação, com regulamento e critérios objetivos, sem que a formalização, isoladamente, elimine a liberalidade exigida pela legislação.

Na prática, passa-se a depender menos da previsão formal do prêmio e mais da trilha documental que a sustenta: regulamento que trate das condições como elegibilidade, não como direito exigível, e registro, ao tempo do pagamento, de qual era o desempenho esperado e o quanto foi superado. Três sinais atraem riscos e devem ser evitados: a previsibilidade que vira expectativa automática, a contrapartida ajustada com o empregado e a vinculação a metas ordinárias.

Trata-se, em última análise, de avanço em prol da segurança jurídica: ao admitir programas formais de premiação, a nova orientação ampliou o espaço de planejamento das empresas e deslocou a discussão da forma para a prova. A questão decisiva deixou de ser a existência, ou o nome, da parcela e passou a ser a aptidão da empresa para demonstrar, perante a Receita ou a Justiça do Trabalho, a real finalidade do pagamento.

[1] Denominação jurídica atribuída a um instituto ou fato, que não prevalece sobre sua real natureza.

[2] De acordo com o art. 33 da Instrução Normativa RFB nº 2.058/2021, as Soluções de Consulta COSIT possuem efeito vinculante no âmbito da Receita Federal e podem ser aplicadas por qualquer contribuinte que se enquadre na situação nelas analisada, ainda que não seja o consulente original, sujeitando-se apenas à verificação do efetivo enquadramento dos fatos pela fiscalização.

[3] Nesse sentido, o Ato Declaratório Executivo SUTRI nº 1/2026 vinculou a RFB e a Caixa Econômica Federal ao Termo de Consensualidade nº 1/2026, firmado no Centro de Prevenção e Solução de Conflitos Tributários e Aduaneiros (Cecat), no âmbito do programa Receita de Consenso (Portaria RFB nº 467/2024). Ancorado tecnicamente na própria Solução de Consulta COSIT nº 10/2026, o acordo afasta o lançamento de ofício sobre a matéria enquanto mantida a conformidade, com efeito vinculante restrito às partes, primeiro caso a inaugurar a consensualidade fiscal sobre o tema