Sucessão empresarial

Nos últimos meses, a dança das cadeiras no primeiro escalão das companhias brasileiras foi bastante agitada. O índice de rotatividade dos CEOs no país foi de 16,8% no ano passado, taxa superior à média global, de 11,6%, segundo pesquisa realizada pela consultoria Booz & Company. Entre as empresas que mudaram os seus presidentes recentemente estão a Vale, Vivo, Mapfre, Adidas, Oi, iG, GM, Redecard e Gafisa, entre outras. Toda sucessão é um desafio. Para evitar complicações, as sucessões devem ser planejadas por meio de um plano contínuo e ininterrupto. Não deveriam existir planos emergenciais, pois sempre que há um trabalho constante, a empresa se sente segura e sabe que os novos líderes estão sendo preparados e desafiados para uma posição mais ampla, evitando que os negócios sejam abalados por uma repentina mudança.

Além de muitas empresas não terem um plano contínuo de sucessão, outros erros comuns na hora da substituição de um executivo são não aproveitar a chance para promover mudanças na empresa; não levar em conta a adaptação do novo profissional à cultura da organização; demorar demais na definição do sucessor, o que pode deixar a empresa à deriva e muito exposta ao mercado; não avaliar se o profissional escolhido está realmente preparado para sustentar o presente e o futuro da empresa.

Uma dúvida bastante comum nesse processo é se o melhor é promover alguém de dentro da empresa ou buscar algum profissional de fora. Não há razão, hoje, e há muito tempo, para uma empresa não ter um processo de sucessão.

Por mais simples que seja sua estrutura e os chamados comitês de sucessão, sempre haverá uma metodologia aplicável. De toda forma, um fator importante para que a sucessão seja eficaz, é entender que escolher e formar um novo líder não é trabalho para apenas um dia, nem os resultados serão obtidos em curto período de tempo.

* por Flávio Ponzio, pós-graduado em Administração / artigo publicado no Diário Catarinense