Saiba as regras e quem tem direito a receber PLR

Trabalhadores podem contar com uma recompensa de reconhecimento pelo bom desempenho e produtividade, a chamada Participação nos Lucros e Resultados (PLR). Trata-se de um benefício que funciona como uma espécie de bônus pago pela empresa de acordo com o seu lucro em determinado período.

A advogada Raquel Cristina Rieguer, do escritório Roberto Caldas, Mauro Menezes & Advogados, explica que a participação nos lucros é um direito do trabalhador com registro em carteira. “Trata-se de um direito previsto no artigo 7º, IX, da Constituição Federal, para todo trabalhador urbano ou rural, regido pela CLT, à participação nos lucros ou resultados, que são desvinculados da remuneração”, diz.

Veja abaixo o tira-dúvidas sobre o assunto:

Quem tem e quem não tem direito à PLR?
De acordo com Raquel, os servidores públicos não têm direito à PLR. O advogado e sócio do escritório Rodrigues Jr. Advogados, José Augusto Rodrigues Jr., informa que todos os empregados que estejam submetidos a uma avaliação, via um programa preestabelecido entre empregador e empregados, têm direito a participação nos lucros e resultados. “Há empresas fazendo programas para abranger também diretores estatutários e até meros prestadores de serviços. No entanto, quando a estes últimos, há uma grande discussão, especialmente no terreno fiscal, e tem predominado a impossibilidade, com a imputação de multas e obrigação de recolhimentos de INSS”, diz.

Quem é temporário ou está em período de experiência tem direito à PLR?
Para a advogada Juliana de Oliveira Afonso, do escritório Yamazaki, Calazans e Vieira Dias Advogados, têm direito a receber o benefício os funcionários contratados pelo regime da CLT, mesmo que temporários ou em experiência. “A empresa pode expandir o benefício aos funcionários que não sejam registrados, por meio de acordo coletivo ou regulamento interno”, ressalta.

As empresas são obrigadas a pagar a PLR?
Rodrigues Jr. diz que as empresas não são obrigadas a pagar a PLR. “Só serão obrigadas se houver previamente uma estipulação de um programa com seus empregados e que sejam assistidos por seu sindicato. O estabelecimento é facultativo, porém, salutar às relações trabalhistas”, explica.

De acordo com Juliana Afonso, o pagamento da participação nos lucros não é obrigatório, desde que não esteja previsto no acordo coletivo, convenção coletiva, contrato de trabalho ou regulamento da empresa. “Isso significa que, por lei, a empresa não é obrigada a pagar, porém, a maioria das convenções coletivas prevê o pagamento da PLR”, diz.

Qual é o cálculo para o pagamento da PLR?
Não há um cálculo padrão para se chegar ao valor da PLR, sendo que cada empresa pode adotar um método, de acordo com o estipulado pela convenção coletiva de trabalho.

“Não existe uma regra preestabelecida. As partes têm liberdade para negociar. Apenas não podem fazer pagamentos em período inferior a seis meses”, diz José Augusto Rodrigues Jr.

Segundo ele, o governo limitou esse pagamento a no máximo duas vezes por ano para que os empregadores não passassem a pagar o salário através de PLR e, com isso, cair a arrecadação de INSS. “Se os empregadores pudessem, por exemplo, pagar valores de PLR mensalmente, bastaria que ajustassem com os empregados salários mínimos e todo o restante fosse alocado como PLR”, explica.

Segundo a advogada Raquel Rieguer, a regra é a negociação entre empresa e empregados. “Essa negociação normalmente ocorre com a formação de uma comissão paritária de empregados e empregador, além de um integrante indicado pelo sindicato da categoria. O pagamento da PLR deve ser estabelecido em acordo ou convenção coletiva de trabalho, regulamento da empresa ou contrato de trabalho, no qual estejam claros os requisitos como periodicidade no pagamento – normalmente anual, mas pode ser semestral –, período de vigência, programa de metas, resultados e prazos etc.”, esclarece.

Que critérios são levados em conta?
O advogado Ruslan Stuchi, sócio do escritório Sthuchi Advogados, observa que o critério utilizado para o pagamento da PLR varia. “Pode ser resultado da divisão do lucro em partes iguais ou do pagamento diferenciado, considerando cargos e salários dos trabalhadores”, diz.

Juliana Afonso revela que algumas convenções coletivas, por exemplo, determinam o pagamento de um valor fixo, enquanto outras preveem que a apuração da PLR se dará de maneira individualizada, em cada empresa. “Nestes casos, geralmente, o cálculo é estabelecido por meio de acordos com o sindicato profissional, podendo ser considerados itens como produtividade, lucratividade e metas”, diz.

O empregador pode tirar outro direito do trabalhador por causa da PLR?
A advogada Letícia Loures, especialista em direito do trabalho do Aith, Badari e Luchin Advogados, informa que os trabalhadores não perdem nenhum direito com o pagamento da PLR. “A participação nos lucros é uma forma de pagamento de natureza não salarial. Essa remuneração é uma forma de dividir uma parte dos lucros obtidos pela empresa com os seus funcionários. Os demais direitos do trabalhador são mantidos na íntegra”.

E se o funcionário for demitido? Ele tem direito à PLR?
Letícia diz que a PLR poderá ser paga de forma proporcional caso o empregado seja demitido. “O benefício deverá ser pago de forma proporcional aos meses trabalhados, uma vez que o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa”, afirma.

Letícia Loures explica que a PLR somente é paga após o encerramento do balanço e contabilidade dos resultados positivos. Se a rescisão do contrato de trabalho coincidir com o fechamento do balanço, o pagamento poderá ser efetuado na rescisão. Caso a rescisão for, por exemplo, em junho, e o encerramento da empresa for em dezembro, o ex-funcionário somente irá receber no ano seguinte.

A empresa pode desistir de pagar o benefício?
Segundo Raquel Rieguer, caso as metas não sejam atingidas, o pagamento pode ser cortado, dependendo do que foi estipulado no acordo. A PLR está atrelada à lucratividade da empresa. Ou seja, se não houver lucro, não há o que pagar, em tese. Logicamente, sempre é preciso verificar o caso concreto, o acordo, o contrato de trabalho etc. A empresa deverá provar a inexistência de resultados positivos.

Letícia Loures complementa que a PLR “não pode ser extinta como forma de punição ao empregado. Logo, cortar a PLR como forma de punição pode ser uma decisão arbitrária”.